广东省广州市中级人民法院
民事判决书
（2025）粤01民终925号
上诉人（原审原告）：广州某有限公司，住所地广东省广州市增城区仙村镇沙头村。
法定代表人：陈某，该公司总经理。
委托诉讼代理人：***，广东盈隆（南沙）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：***，广东盈隆（南沙）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：黎某，男，1987年9月15日出生，汉族，身份证住址广东省广州市番禺区。
委托诉讼代理人：***，广东格宸律师事务所律师。
上诉人广州某有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人黎某劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2024）粤0118民初14597号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法由审判员独任进行了审理，上诉人某公司委托诉讼代理人***，被上诉人黎某委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
某公司上诉请求：1.撤销一审判决，并依法改判支持某公司的一审全部诉讼请求；2.判令本案诉讼费由黎某承担。事实和理由：一审法院认定事实及适用法律错误。（一）一审法院遗漏审查某公司主张的合同到期终止导致劳动关系消灭，错误概括成协商一致解除劳动关系，造成审理焦点偏移，事实查明错误。某公司在起诉状中已经明确提出，合同期限为2022年4月16日至2023年4月15日的《劳动合同》到期后，双方均无继续建立劳动关系的意思表示，本案属于合同到期后终止，并非违法解除。（二）本案的争议焦点系某公司终止劳动合同是否需要向黎某支付经济补偿金，而不是某公司是否属于违法解除劳动关系。劳动合同的解除一般都是由当事人主观意志的决定而发生，但劳动合同终止则是因为客观情况出现而发生，譬如合同届满、当事人主体消灭等。本案中，某公司与黎某的劳动合同于2023年4月15日到期，***向黎某发送不续签通知书的时间为2023年4月15日，即使没有该通知书，也不影响合同的到期，本案属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款规定的劳动合同期满终止的情形。除了引发因素，二者的法定程序、效力成就时间也不同。劳动合同解除要根据不同的解除事由遵循提前30日书面通知、支付代通知金、通知工会、向劳动行政部门报备等程序，劳动合同终止则无需遵循法定程序，形式任意。劳动合同的解除在当事人解除劳动合同通知到达对方时，合同效力就当然消灭，本案中的不续签通知书虽然通知到达黎某，但只起到一个常规手续的作用，并不能起到合同效力当然消灭的作用，令合同效力消灭的真正原因是劳动合同期限届满。（三）一审法院适用法律错误，本案应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条的规定，而不是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，本案属于用人单位需支付劳动合同到期终止的经济补偿，而非违法解除劳动关系的赔偿金。黎某从未提出要求支付经济补偿金的仲裁请求，依据不告不理的原则，法院也不应支持经济补偿金。2.至于某公司是否属于违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同的订立分为两类：应当订立和视为订立。黎某未在某公司工作满十年，一审法院引用该法第十四条第三款的规定作为应当订立无固定期限劳动合同的法律依据。首先，连续订立二次固定期限劳动合同，在第二次劳动合同到期后，只有双方形成续订劳动合同的合意，且劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位才与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果用人单位在第二次固定期限劳动合同到期后不同意续订劳动合同的，劳动者即使提出续订无固定期限劳动合同，也不能支持，因为双方未形成续订劳动合同的合意。其次，连续订立二次固定期限劳动合同，在第二次劳动合同到期后，需要劳动者授意要求订立无固定期限劳动合同，本案中黎某并未向某公司提过要求订立无固定期限劳动合同，并且在《离职移交清单》亲笔书写“劳动合同到期不续签”，表明其不愿订立无固定期限劳动合同的意愿。3.黎某提交的最后一份劳动合同是有固定期限的劳动合同，期限为一年，于2023年4月15日到期，合同到期后双方达成合意，不再续签合同，双方不存在签订无固定期限劳动合同的情形，某公司也不存在违法解除劳动合同的情形。4.黎某提起仲裁的时间是2024年4月8日，距离其离职时间已接近一年，如果某公司违法解除劳动关系，黎某未在离职后立即提起仲裁维护其权益，而是在时隔接近一年才提起仲裁，只能说明黎某在2023年4月15日是和平离职，某公司不存在违法解除的情形。
黎某针对某公司的上诉请求辩称，某公司所述的事实不属实，双方劳动合同的到期时间是2023年4月15日，是某公司单方解除劳动关系。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，某公司单方解除劳动合同的行为构成违法解除，其应当支付黎某赔偿金，请求驳回某公司的上诉请求，维持一审判决。
某公司向一审法院起诉请求：1.判决某公司无需支付黎某违法终止劳动合同赔偿金80754.2元；2.判决黎某承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：黎某于2018年4月16日入职某公司处，担任技术员，双方有签订书面劳动合同，双方于2023年4月15日解除劳动关系。
黎某提交了《劳动合同》，一份显示双方于2018年4月16日签订期限为2018年4月16日至2019年4月15日的劳动合同；另一份显示双方于2022年3月29日签订期限为2022年4月16日至2023年4月15日的劳动合同。
黎某提交了工资记录，显示离职前十二个月的应发工资分别为8100元、8200元、8200元、8200元、8200元、8200元、8200元、7787.5元、7450元、7900元、8200元、8267.5元。
黎某提交了《广东省社会保险个人缴费证明》，显示某公司在2018年9月至2023年3月期间有为黎某参加社会保险。
黎某提交了《劳动合同不续签通知》，载明双方于2022年4月16日签订劳动合同，合同于2023年4月15日期限届满，公司决定不再续签劳动合同，现通知你终止劳动合同，终止时间2023年4月15日，落款日期2023年4月15日。
某公司提交了《离职移交清单》，显示姓名黎某，拟定离职日期2023年4月15日，离职手续办理日期2023年4月15日，离职类型劳动合同到期不续签。
2024年4月8日，黎某以某公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：被申请人支付劳动合同到期不续签的违法解除赔偿金82000元。仲裁委于2024年7月22日作出穗增劳人仲案〔2024〕2225号仲裁裁决书，裁决：被申请人一次性支付申请人违法终止劳动合同赔偿金80754.2元。某公司不服，向一审法院提起诉讼。
本案中，某公司主张其与黎某只签订两份劳动合同，且该两份合同并不连续；黎某于2023年4月15日提出离职，后其出具《劳动合同不续签通知》给黎某，黎某自行在《离职移交清单》书写“劳动合同到期不续签”等内容交回给某公司，所以双方是协商一致解除劳动关系；某公司在劳动仲裁阶段主张双方协商解除劳动关系时，黎某开始不同意，但经其亲戚、股东***协调，黎某才愿意离开公司。
黎某则主张双方劳动合同是一年一签，但合同由公司保管，其手上只保留了两份；确认离职类型中的“劳动合同到期不续签”系按照某公司要求由其填写，某公司在2023年4月1日已告知黎某不续签劳动合同，后向其送达《劳动合同不续签通知》。
一审法院认为，本案为劳动争议纠纷，适用劳动法律法规。
关于某公司是否属于违法解除劳动关系的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，黎某主张双方劳动合同一年一签，已签订多份劳动劳动合同，并提交了期限2018年4月16日至2019年4月15日、2022年4月16日至2023年4月15日的劳动合同，再结合黎某的社会保险参保记录等证据，一审法院予以采信。其次，某公司在劳动仲裁阶段主张双方协商解除劳动关系时，黎某开始不同意，后经股东***才愿意离开公司，但某公司提交的现有证据无法证实双方已就解除劳动关系协商一致。再次，双方均确认《离职移交清单》离职类型中的“劳动合同到期不续签”的内容系黎某自行书写，但该书写内容仅能证明离职的类型，亦不能据此推定出双方已就解除劳动关系协商一致。然后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，黎某已符合签订无固定期限劳动合同的情形，且某公司无证据证实黎某具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，现某公司在涉案劳动合同到期时向黎某发出《劳动合同不续签通知》，决定不再续签劳动合同,构成违法终止劳动合同，理应向黎某支付违法解除劳动关系赔偿金。最后，经计算，黎某离职前十二个月的月平均工资为8075.42元，黎某于2018年4月16日至2023年4月15日在黎某处工作，故某公司应向黎某支付违法解除劳动关系赔偿金80754.2元（8075.42元×5个月×2）。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、驳回某公司的诉讼请求；二、某公司应在判决生效之日起三日内向黎某支付违法解除劳动关系赔偿金80754.2元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由某公司负担。
二审期间，各方当事人均未提交新证据。
经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。
二审查明以下事实：某公司对于一审判决认定的黎某离职前十二个月的月平均工资及工作年限无异议，确认双方之间是一年签订一次劳动合同，但称部分劳动合同现在没有找到。某公司另表示当时已就劳动合同到期后不再续签且无需支付经济补偿事宜与黎某协商一致，有离职申请可以佐证，除此之外就此没有其他证据。
本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合各方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为：某公司是否应向黎某支付违法解除劳动关系赔偿金。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的……”根据该规定，在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此，在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，则应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定承担法律后果，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，黎某于2018年4月16日入职某公司处工作，并于当日与某公司签订了第一份劳动合同，双方均确认是一年签订一次劳动合同，则至劳动关系实际终止之日即2023年4月15日，双方已连续多次订立固定期限劳动合同，某公司亦未能提供证据证实黎某存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在此情况下，黎某有权要求与某公司续订无固定期限劳动合同。某公司以劳动合同期满为由，不同意与黎某续订劳动合同，属于违法终止劳动合同，一审法院判令某公司向黎某支付涉案赔偿金，并无不当，本院予以维持。《离职移交清单》上离职类型虽载有“劳动合同到期不续签”的内容，但仅是对离职类型的描述，据此并不能认定是某公司主张劳动合同到期不续签还是黎某主张劳动合同到期不续签，某公司亦未能提供其他证据证实双方已协商一致解除劳动关系且其无需向黎某支付任何经济补偿，故某公司据此主张无需支付涉案赔偿金，无事实依据，本院对此不予支持。
综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州某有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判员***
二〇二五年二月二十日
书记员***
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