江苏省盐城市中级人民法院
民事判决书
（2024）苏09民终1245号
上诉人（原审原告）：徐某，男，1979年2月3日生，居民汉族，住江苏省盐城市盐都区。
委托诉讼代理人：***，江苏一正律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：芜湖某某某技术工程服务有限责任公司，统一社会信用代码91340221796403613K，住所地安徽省芜湖市芜湖县陶辛镇双桥民委会。
法定代表人：凤某某，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：***，北京市盈科（盐城）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：某某某技术有限公司盐城分公司，统一社会信用代码91320902MA1P433358，住所地江苏省盐城市盐南高新区大数据产业园B-17-1北二单元311室。
负责人：杨某某，该公司总经理。
委托诉讼代理人：刘某某，男，该公司员工。
上诉人徐某因与被上诉人芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司、某某某技术有限公司盐城分公司劳动争议纠纷一案，不服江苏省盐城经济技术开发区人民法院（2023）苏0991民初2742号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月6日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。现已审理终结。
徐某的上诉请求：请求二审法院在查明事实的基础上依法支持上诉人的一审全部诉讼请求或将本案发回重审。事实与理由：1.上诉人在2020年11月至2021年10月期间的月平均工资是9719.99元，而不是一审法院认定的7566.3元。从上诉人在一审中提交的工资明细可知，被上诉人通过两张银行卡向上诉人发放工资，该两张银行卡的收入都应该属于上诉人的应得工资。一审法院认定7566.3元月标准与被上诉人发放的金额完全不一致，应该按照被上诉人实际发放全部应得所得计算月工资，经济补偿金亦应该按照9719.19元/月的标准计算支持。2.被上诉人应向上诉人支付2021、2022年的年终奖。双方签订的劳动合同第四条作了约定（乙方奖金、绩效工资和津贴等按甲方依法制定的企业内部工资分配制度执行），被上诉人每年都发放所有员工的奖金。上诉人已领取被上诉人发放的奖金2017年为12030元、2018年为12125元、2019年15000元、2020年20000元、但上诉人在2021年仅发放2000元奖金，与上诉人同部门或其他部门的员工奖金也都在15000元左右。被上诉人没有做到同工同酬，发放奖金的数额不足。上诉人在2022年12月1日被迫解除劳动关系，被上诉人也应按与其他员工相同的标准向上诉人发放2022年度相应的奖金。一审法院以上诉人已离职，被上诉人不予发放员工的年终奖有事实依据，与事实不符，也没有相应的法律规定。3.被上诉人从2021年8月至2022年11月份期间少发放上诉人工资达87998元，而一审法院未予支持明显错误。从2021年8月份开始，上诉人无论是工作的内容还是出勤率，都没有发生变化，但被上诉人却发放给上诉人的工资却每月都在减少，且减少的数额甚至达到几千元，有的月份工资数额甚至未达到当地最低工资数额。被上诉人在一审中并未提供任何证据证实上诉人工资为何减少，一审法院却错误的支持被上诉人。4.被上诉人应向上诉人支付2007年8月至2022年11月份期间的年休假工资72000元。上诉人从2007年8月成为被上诉人的员工，一直连续工作到2022年11月底，没有休过年休假直到2022年12月解除劳动关系。上诉人要求被上诉人支付未休年休假的工资并没有超过1年的诉讼时效，被上诉人应向上诉人支付未休年休假工资。5.一审法院未支持被上诉人应支付上诉人出勤餐补通信费、笔记本租赁费依据也不充分。被上诉人多年来都发放了出勤餐补、通信费、笔记本租赁费，但2021年以后不再发放，而其他员工仍在发放。上诉人为了工作的便利和需要，在中邮建技术有限公司相关部门领导的要求和批准下，自己购买了笔记本电脑用于工作中，产生上述费用，被上诉人应向上诉人支付。6.被上诉人芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司与某某某技术有限公司盐城分公司存在劳务派遣关系，一审法院对此未予认定，明显错误。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司除了与上诉人签订过劳动合同、发放工资外，没有对上诉人进行过任何管理和指挥。上诉人在工作近16年的时间内从没有与芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司有过任何接触，甚至连公司的负责人是谁，公司住所地在哪都不知情，一直受某某某技术有限公司盐城分公司相关部门直接管理和指挥，从事中邮建公司安排的工作任务，接受中邮建公司的指令，遵守中邮建公司的规章制度包括上下班打卡、出勤等，甚至还包括调岗也都是由中邮建公司所决定，明显属于劳务派遣关系，一审法院不顾本案客观事实，否认两被上诉人之间存在劳务派遣关系，完全与事实不符，也不符合相关的法律规定。
芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司辩称，一审判决事实认定清楚，适用法律正确，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司已经按照法律规定及相关约定足额发放上诉人的工资及相关的奖金，不存在未足额发放的情形，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。1.上诉人单方制作提交了2020年11月和2021年10月份工资明细，该明细也并非是解除劳动关系前12个月的明细，不能作为计算其平均工资的依据。而且，上诉人提交的明细中载明了工资卡以及另一张银行卡上的交易明细。而另一张卡是用于向上诉人支付在工作过程产生的一些费用报销，从明细情况来看，除了通信费相对固定，其他部分并不是每月固定发放。2.奖金根据公司的经营状况和上诉人的工作表现决定。2021年公司发放奖金是根据2021年度员工测评表情况，金额为2000元、4000元不等。2022年上诉人已经离职，而离职人员不在测评范围内。至于其他人员是否发放奖金需要根据公司的经营状况决定。3.上诉人的岗位在2021年国庆后有调整，由管理岗调整到施工岗，这是公司内部的工作安排。8月份和9月份的工资是正常发放，10月份以后的工资就可以明显看出岗位调整的变化了。调岗后的岗位并不会必然导致工资下降。施工岗是考核，多劳多得，工资是根据徐某的工作量来计算，不存在少发与克扣。4.江苏省高院针对带薪年休假纠纷问题特别出了指导意见，明确规定主张年休假工资的仲裁时效是一年。至于通信费、笔记本租赁费、出勤餐补费问题，上诉人的岗位变动后，不需要再使用电脑，也就不存继续支付有关费用。5.芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司、某某某技术有限公司盐城分公司之间系项目合作关系。某某某技术有限公司盐城分公司的某些项目直接给芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司施工，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司自己招用人，人事关系都在芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司。某某某技术有限公司盐城分公司仅对芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司施工进行验收结算。
某某某技术有限公司盐城分公司辩称，认可一审判决，请求驳回上诉，维持原判。
徐某向一审法院的起诉请求：1.依法确认2022年12月1日徐某与芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司的劳动关系解除；2.判令芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付从2007年8月-2022年11月期间的经济补偿金142083元；3.判决芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付少发2021年度的年终奖18000元、2022年年终奖2万元；4.判决芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付徐某2021年8月至2022年11月期间少发的工资87998元；5.判决芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付2007年8月-2022年11月期间因未休年休假应支付的工资72000元；6.判决芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付2021年10月至2022年11月期间的通信费2100元、2022年笔记本租赁费1500元、2022年1月至2022年11月期间的出勤餐补费4640元；7.某某某技术有限公司盐城分公司对芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司的上述费用承担连带责任。
一审法院认定事实：2007年8月，徐某入职芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司，双方签订了书面劳动合同。2019年，甲方芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司与乙方徐某续签一份《劳动合同书》，约定：劳动合同期限自2019年4月1日起至2024年3月31日止，甲方根据生产需要，安排乙方在全国生产岗位任通信服务工种。甲方每月以货币形式支付乙方劳动报酬，数额不低于用人单位所在地最低工资标准1250元。
徐某入职时从事项目现场交付辅助工作，后调整为内勤辅助管理岗位，又于2021年11月调整为项目施工员。
2022年10月5日，徐某向芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司发送《要求恢复工作岗位、补发2021年度奖金和少发工资的申请书》。
2022年11月25日，徐某向芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司、某某某技术有限公司盐城分公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，以两公司未足额缴纳社会保险、未缴纳公积金、未足额支付劳动报酬、无故调岗等原因要求自2022年12月1日解除劳动合同关系。
2022年7月21日，徐某向盐城市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请书，要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付2021年9月份至2022年6月份少发工资、2021年度奖金18000元。徐某自认此后撤回了该仲裁申请，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司自认2022年7月收到仲裁委通知。
2023年2月27日，徐某向盐城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2023年5月4日作出终结审理决定书，该决定书载明案由为解除劳动合同补偿金、劳动报酬、带薪年休假工资。
另查明，某某某技术有限公司盐城分公司于2017年6月1日登记设立。
2011年5月20日，江苏省邮电建设工程有限公司第三分公司盐城项目部出具一份《证明》，载明：“今有我单位徐某通知到贵局开具房租费发票金额为16600元，请帮忙办理为感。”
又查明：徐某2020年11月-2021年10月的应发月平均工资（含社保、年终奖）为7566.33元。
一审法院认为，关于徐某要求确认与芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司自2022年12月1日解除劳动关系的问题。徐某向芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司邮寄提交了《被迫解除劳动关系通知书》，要求自2022年12月1日双方解除劳动合同关系，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司对此亦予以认可，故双方自2022年12月1日解除劳动合同关系。
关于徐某要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付2021年度奖金18000元、2022年度奖金20000元的问题。年终奖的金额系用人单位根据自身经营情况以及考核情况自行决定发放，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司已经发放了徐某2021年度奖金2000元，当年其他员工的年终奖也存在明显低于上一年度的情况，徐某主张仍按2020年度20000元的标准补足2021年度奖金并无依据，不予支持。徐某于2022年11月25日书面通知芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司自2022年12月1日解除劳动合同，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司不予发放已离职员工的年终奖并无，不当。此外，徐某亦无证据证明芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司应向其发放2022年度奖金的金额为20000元。综上，对徐某的该项诉请，不予支持。
关于徐某要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付2021年8月至2022年11月期间少发工资87998元的问题。根据法律规定，当事人对其主张的事实应当提供相应的证据予以证明。徐某与芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司签订的劳动合同未明确徐某的工资为固定金额，仅约定工资不低于当地最低工资标准，而且徐某自2020年1月以来的实发工资每月金额均不一致。徐某依据其2020年度的平均工资要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司补足工资，并无合同依据，对其主张不予支持。
关于徐某要求支付2007年8月至2022年11月未休年休假工资72000元的问题。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司在本案诉讼中提出了仲裁时效的抗辩意见。徐某虽然在2022年7月21日向仲裁委员会提交过仲裁申请书，但该申请书中未提及年休假工资的主张。徐某在2023年2月27日仲裁委员会立案受理的仲裁案件中提出了年休假工资的主张，因此，仅能支持其自2022年2月至2022年11月期间的未休年休假工资。2022年期间，按徐某享受15天年休假折算，支持其未休年休假天数为12.5天。徐某2022年月平均工资为2921.81元，加上社会保险个人缴费部分的402.36元，徐某月平均工资为3324.17元。综上，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司应当支付徐某未休年休假工资差额3324.17元÷21.75天×12.5天×2=3820.86元。
关于徐某要求支付2021年10月-2022年11月期间的通信费、2022年笔记本租赁费1500元、2022年1月-2022年11月期间的出勤餐补费的问题。根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司对徐某的上述主张不予认可，认为其现岗位不再支付以上费用。徐某亦未能提交证据证明其主张上述费用的合理依据，综上，对徐某的该项诉请，不予支持。
关于徐某主张解除劳动合同经济补偿金的问题。徐某以芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司违反劳动合同法第三十八条致使其被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司调整徐某的工作岗位，虽然徐某未及时表示异议并在新岗位上工作较长一段的时间，但调岗之后，徐某的工资明显降低，现芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司未能举证证明其为徐某安排了与调岗之前相一致的工作条件，该情形符合《劳动合同法》第四十六条、第三十八条第（一）项所规定的应当支付经济补偿金的情形。徐某主张按2020年月平均工资作为标准并无依据，因徐某系2021年11月调岗，以2020年11月至2021年10月的实发工资、社会保险个人缴纳部分、年终奖核算徐某离职前月平均工资7566.33元，结合徐某的工作年限，核定芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司应当支付徐某经济补偿金7566.33元/月×15.5个月=117278.12元。关于徐某提出的其被迫调整岗位致使工资降低的问题。徐某与芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司签订的劳动合同中明确其工作岗位为生产岗位通信服务工种，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司自2021年11月将其从原内勤岗位调整至生产岗位后，徐某没有提出异议，直至2022年7月才向仲裁委员会提交申请书时提出，应当认定徐某在公司调整岗位时是知晓并认可的，而且该调整内容也没有违反劳动合同的约定，该岗位调整不能认定为不合理调岗。
关于徐某要求某某某技术有限公司盐城分公司承担连带责任的问题。徐某认为芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司与某某某技术有限公司盐城分公司之间系劳务派遣关系，两公司对此不予认可，徐某亦无证据予以证实。虽然徐某的工作内容涉及某某某技术有限公司盐城分公司的项目，但两公司提出了双方存在业务承包关系的合理抗辩，因此，徐某主张两公司之间为劳务派遣关系依据不足。此外，即便两公司之间系劳务派遣关系，也是由用人单位芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司承担支付工资报酬等义务，用工单位也仅就支付加班工资、绩效奖金负有义务。关于徐某提交江苏省邮电建设工程有限公司第三分公司盐城项目部出具的证明用以说明双方之间存在劳动关系，该证明并非某某某技术有限公司盐城分公司开具，而且是项目部出具给徐某用于开具发票之用，并不能当然证明二者之间存在劳动关系。从徐某的劳动合同的签订、工资的发放、社会保险费用的缴纳，均与某某某技术有限公司盐城分公司无关。综上，徐某要求某某某技术有限公司盐城分公司承担连带责任的依据不足，不予支持。
一审法院判决，一、芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司应于判决生效之日起十日内支付徐某应休未休年休假工资3820.86元、解除劳动合同经济补偿金117278.12元，合计121098.98元；二、驳回徐某的其他诉讼请求。案件受理费10元，决定免收。
对于一审法院认定的、当事人无争议事实，本院予以确认。
二审中，徐某提交了其制作的2020年11月和2021年10月份工资的明细表，用于证明其工资标准为9719.19元/月。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司质证认为，该工资明细是由上诉人单方制作，反映的时间也并非是解除劳动关系前12个月，而且，上诉人提交的明细表中包含了除工资卡以外的另一张银行卡的明细，而该卡并不是用于工资发放，而是用于支付上诉人在工作过程产生的一些报销费用。某某某技术有限公司盐城分公司认可芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司的意见。
本院认为，本案系徐某要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司、某某某技术有限公司盐城分公司支付经济赔偿金、克扣工资、奖金、未休年休假工资引发的纠纷案件。根据当事人诉辩，本案二审主要争议焦点为：1.一审法院关于芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司应向徐某支付的有关款项及其数额的认定是否准确；2.某某某技术有限公司盐城分公司是否应对芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司的支付义务承担连带责任。
关于争点1，本院认为，从现有证据来看，一审法院关于芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司应向徐某支付有关款项及其数额的认定，基本符合客观实际，于法并无不当。关于徐某在解除劳动合同前的12个月的工资标准以及芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司是否应支付2021年8月至2022年11月期间少发工资87998元的问题。首先，双方当事人之间对于徐某在解除劳动合同前的12个月的平均工资标准的数额产生分歧的主要原因在于能否将芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司通过两张银行卡向徐某支付的全部款项均作为工资对待。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司在案件审理中对其认可的工资卡外的另一张银行卡中的交易流水作出了合理解释，且从该卡交易流水情况来看，款项发放不是每月固定数额、标准，与工资发放的一般惯例并不相符。故本院对徐某的该上诉理由不予支持。其次，关于徐某主张的克扣工资问题，由于双方签订的劳动合同中并没有约定具体的工资数额，徐某依据其2020年度的平均工资要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司补足工资，并无依据。关于徐某要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司支付2021年度奖金18000元、2022年度奖金20000元的问题。由于年终奖的金额系用人单位根据自身经营情况以及考核情况自行决定发放。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司提交了2021年向其他员工发放年终奖以及考核情况和已向徐某发放2021年度奖金2000元的证据，徐某在员工年终奖均明显低于上一年度的情况，仍主张按2020年度20000元的标准补足2021年度奖金，无事实依据。至于2022年年终奖，徐某在案件审理中并未提交芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司已向其他员工发放2022年终奖的初步证据，其仅按2020年年终奖的标准要求芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司向其发放年度奖金20000元，无事实依据。本院对徐某的该项上诉请求，亦不予支持。关于徐某要求支付2007年8月至2022年11月未休年休假工资72000元的问题。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。徐某虽然在2022年7月21日向仲裁委员会提交过仲裁申请书，但该申请书中未提及年休假工资的主张，直至2023年2月27日的仲裁案件中才提出年休假工资的主张，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司在本案中提出了仲裁时效的抗辩。因此，仅能支持其自2022年2月至2022年11月期间的未休年休假工资。一审法院计算并支持的未休年休假工资差额，并无不当。关于徐某要求支付2021年10月-2022年11月期间的通信费、2022年笔记本租赁费1500元、2022年1月-2022年11月期间的出勤餐补费的问题。芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司自2021年11月将徐某从原内勤岗位调整至生产岗位后，并认为其新岗位不应再支付以上费用。徐某亦未能提交证据证明其主张上述费用的合理依据，故对徐某的该项诉请，本院亦不予支持。
关于争点2，首先，徐某系与芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司签订劳动合同，其工资报酬发放、社会保险费的缴纳亦均由芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司负责，与某某某技术有限公司盐城分公司无关。而且，从双方签订的劳动合同的约定内容来看，芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司可根据生产需要，安排徐某在全国生产岗位任通信服务工种。故徐某的工作内容虽然涉及某某某技术有限公司盐城分公司的项目，但仍不足以证明芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司派遣徐某至某某某技术有限公司盐城分公司工作。同时，徐某系2007年8月入职芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司，而某某某技术有限公司盐城分公司于2017年6月1日才登记设立，徐某主张其一直是芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司派遣至某某某技术有限公司盐城分公司工作，明显不具有合理性。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据上述规定，即便两公司之间系劳务派遣关系，也应由用人单位芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司对用工单位某某某技术有限公司盐城分公司给被派遣劳动者造成损害的承担连带赔偿责任。徐某在本案中既未能举证证明两公司系劳务派遣关系，亦未举证证明某某某技术有限公司盐城分公司对其造成损害，故本院对徐某要求某某某技术有限公司盐城分公司对芜湖通某通信技术工程服务有限责任公司的给付义务承担连带责任的诉求，不予支持。
综上，徐某的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由徐某负担。
本判决为终审判决。
审判长***
审判员***
审判员***
二〇二四年四月三十日
书记员***