随着事业单位人事制度改革的不断深入，聘用合同制的全面展开，人事争议案件数量也逐年增加。2005年天津市人事争议仲裁委员会接待人事争议当事人来访2000余人次，受理争议案件65件，开庭审理结案18件，是去年开庭案件量的三倍。从案件情况来看，人事争议案件的产生原因主要有四：
人事管理工作不到位
有些事业单位没有统一的人事管理制度，没有规范办理辞职辞退手续，造成档案没有及时转递，养老、医疗等社会保险关系无法及时衔接，为个人重新择业就业留下障碍；有些事业单位部分历史遗留问题没有及时妥善解决，有的老职工因为各种原因离开单位，有所谓“自动离职”的，也有“停薪留职”的。有的时间长达10年以上，不是人联系不上了，就是档案都找不到了。单位想办手续都无法与本人联系。个别单位不履行告知义务，自行处理，因而产生人事争议；还有的单位对这些人至今仍然没有采取措施，个人到了退休年龄回单位办理退休手续时单位才发现问题的严重性。
聘用合同书不规范
有的事业单位与职工没有签聘用合同，个人提出调动申请后，单位要主张权利，由于缺乏有力的书面证据，致使单位的主张无法得到支持。有的单位图省事，只是将购买的聘用合同书往职工手里一发，由个人根据现在的岗位和工作年限填写，单位在审查过程中又不仔细，造成合同签订时就存在问题。有的单位是聘用合同（又称“大”合同）统一签，岗位合同（又称“小”合同）年年变。搞所谓的“大、小”合同，“大”合同签完不动，“小”合同想动就动，给后续管理工作埋下隐患，造成争议的不断发生。
人才流动缺乏统一规则
有的用人单位为了招到人才，不惜违规聘用没有与原单位解除聘用关系的人员，甚至可以不要档案，不转人事关系，造成一个人事实上存在两个聘用关系,这样势必造成人事管理工作的混乱，助长个人不履行聘用合同约定的义务，为个人不“辞”而别提供可能，造成人才流动过程中守法守约意识的缺失。特别是教育系统教师的流动问题更应引起重视。郊区的骨干教师纷纷流入市区学校，经济欠发达地区的骨干教师又大批涌入沿海和大中城市。其结果将进一步导致教育的区域发展更加不均衡。
管理者法律意识淡漠
由于单位管理者法律意识淡漠，管理手段陈旧，权利与责任脱节，常常以“法人”自居，个人意志第一，内部规章制度取代国家法律法规，导致各种损害职工权益的事件时有发生。例如某单位在推行聘用合同制过程中，强行设立单位内部退休制度，不顾职工个人利益，凡达到单位划定的内部退休年龄，一律强行办理内部退休手续；还有的单位为限制人才流失，自行制定了服务终身的合同、巨额违约金等不合理条款。
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